Para poner un ejemplo, a un agente de ventas se le mide el resultado, es decir cuanto ha vendido, pero también las organizaciones han aprendido que no basta con evaluar el resultado: hay que evaluar el proceso, lo que hace o no hace la persona, que podría hacerlo más eficaz.

Las evaluaciones 360 y en general las evaluaciones frecuentemente se viven con emociones negativas asociadas, en vez de ser vistas como una oportunidad para mejorar.

En Funtivity WorkLab hemos investigado el tema y queremos compartirlo con vos, en línea con nuestro propósito de facilitar los procesos organizacionales con técnicas basadas en la evidencia y las ciencias del comportamiento.

Exponemos acá una guía sencilla orientada a utilizarse como palanca para acompañar el desarrollo de la gente, y aprovechar sus fortalezas dentro de la estrategia de la organización.

LAS FORTALEZAS COMO FOCO

Vamos a empezar por aclarar que hay métodos centrados en definir un conjunto de comportamientos y luego en determinar si las personas los están realizando.

Dichos comportamientos se pueden clasificar en niveles, por ejemplo: el Servicio al Cliente, que en su nivel más básico debe asegurar que la persona, la mayor parte de las veces pone atención de forma empática y comprende las necesidades del cliente. En su nivel más avanzado conoce a sus clientes y es capaz de brindarle una experiencia superior a su expectativa.

En este método nos fijaríamos si la persona cumple con el nivel de competencias que definimos, para lo que se suele preguntar a otros con quienes trabaja, generando posteriormente una calificación. Posteriormente se hacen planes muchas veces basados en “cerrar las brechas” detectadas, en menor medida planes para desarrollar competencias del siguiente puesto en su carrera.

En contraposición, el método feedback basado en fortalezas se enfoca no en identificar las posibles deficiencias, sino en utilizar las fortalezas de cada persona para mejorar el desempeño y la productividad. El método es original de Quinn, Dutton y Spreitzer (2004).

Un empleado que cuenta con un modelo de feedback centrado en desarrollar sus fortalezas, tiene dos veces y medio más probabilidades de estar “enganchado” a la organización que aquellos en un modelo de cierre de brechas (Lewis, 2011).

Hodges y Asplund (2010) analizaron data de los estudios que Gallup hace al respecto y hallaron que:

• El nivel de rotación de los colaboradores que reciben feedback basado en sus fortalezas, es 14,9% más bajo que los que no tienen feedback.
• Los departamentos donde su líder recibió feedback basado en fortalezas mostraron un desempeño 12,5% mejor que aquellos que no tuvieron feedback.
• Los colaboradores que recibieron este tipo de feedback mejoraron un 7,8% su productividad en comparación con aquellos que no.
• Adicionalmente, un estudio de “The Corporate Leadership Council” muestra que quienes tuvieron feedback basado en fortalezas tuvieron una mejoría del 36,4%, y quienes tuvieron feedback basado en cerrar las brechas disminuyeron su desempeño en un 26,8%. (Lewis, 2001).Así que está más que claro por qué deberías tratar con este método.